Anne-Fleur of Danny?

Joris Luyendijk over diversiteit door Linde Peters

Het debat over quota voor meer vrouwen in de top laait opnieuw op. Zie het artikel van de NOS van 20 september. Er is een roep om meer vrouwen en meer culturele diversiteit. Zeker ook in raden van bestuur. Op 18 september gingen Julia en ik naar een seminar van Joris Luyendijk over dit thema, getiteld: Gelijke kansen bestaan niet. Zijn het wel vrouwen die in de top moeten? Beargumenteerde hij. Of is het eerder Danny uit Twente die toe moet treden als je echte diversiteit in de boardroom wilt. En levert diversiteit nu echt beter prestaties op? Deze vragen stonden centraal tijdens een inspirerende avond. In dit artikel neem ik je mee in de inzichten van Luyendijk over échte diversiteit in organisaties.

Jorisjes

Luyendijk begint zijn verhaal met de boodschap dat er in top van het bedrijfsleven en de overheid bovenmatig veel ‘Jorisjes’ zitten. Mannen zoals hij: Man, blank, hetero, ABN sprekend, gymnasium gedaan, een universitaire opleiding gevolgd en uit een goed nest. De zeven vinkjes noemt hij ze ook wel. Waarbij hij het laatste vinkje: uit een goed nest komen, ook wel het gouden vinkje noemt. Het vinkje dat de grootste invloed heeft op hoe goed je later terecht komt.

Statistisch gezien voldoen maximaal 2% van de Nederlanders aan deze 7 kenmerken, maar in de top is dat percentage veel groter. In Duitsland is het zelfs zo, dat de kans groter is dat iemand in de raad van bestuur Martin heet, dan dat het een vrouw is.

Is die selecte groep van ‘7 vinkjes’ nu een superras? Of zijn er veel meer mensen met de juiste kwaliteiten maar vallen die gemakkelijker af of worden ze uitgesloten? Hopelijk ben je het met Luyendijk en mij eens dat de tweede optie aannemelijker is. Er zijn veel verklaringen te geven waarom mannen nog steeds vaker geselecteerd worden voor topposities.

Selectie op basis van dat wat je kent is er een van. Ofwel: de persoon die selecteert herkent zichzelf in de kandidaat, vindt dat onbewust prettig et voilà: weer een ‘7 vinkjes’ in de board.

Luyendijk geeft aan dat het voor de ‘7 vinkjes’ ook daadwerkelijk makkelijker is om tot die top door te dringen. Die voorsprong begint al heel vroeg, blijkt uit een rapport van de onderwijsinspectie met de titel: Gefeliciteerd met het diploma van je ouders. Dat toont aan dat kinderen met precies dezelfde CITO score gemiddeld een half schooladvies lager krijgen wanneer hun ouders middelbaar beroepsonderwijs gevolgd hebben in plaats van HBO of WO geschoold zijn. Dezelfde score, een lager advies.

Daar komt, kort door de bocht gezegd bij, dat de hoogopgeleide ouders hun kinderen vaker stimuleren om goed te presteren. Ze helpen hen met huiswerkbegeleiding en examentraining. En moedigen hun kinderen aan om bij een studentenvereniging te gaan om goed te leren netwerken. Zaken die de ouders van zeg: Danny uit Twente, die een boerenbedrijf runnen allemaal niet doen. Danny moet op eigen houtje richting de top. Een top die veel verschilt met wat hij van huis uit gewend is. Wil hij doordringen tot die top dan moet hij zich aanpassen. Zijn dialect is daar slechts een aspect van. Dat aanpassen kost veel energie en de vraag is of Danny daar op de lange termijn wel zin in heeft. Want waarom al die moeite doen om de top te bereiken als hij ook veel andere leuke functies kan vervullen waar hij wel zichzelf kan zijn? Zo ziet het bedrijfsleven veel ‘Danny’s’ rond hun 35^ste afhaken in de rat race richting de top.

Anne-Fleur

Startte dit artikel niet met het debat over vrouwen quota’s? Hoezo dan deze gedachtegang over Danny? Luyendijk benadrukt tijdens het seminar dat hij absoluut een voorstander is van meer vrouwen in de top. Hij geeft alleen aan dat schijndiversiteit op de loer licht. Want hoe divers is je organisatie nu echt als je allemaal vrouwelijke ‘Jorisjes’ in de top plaatst? Blanke, hetero, ABN sprekende, gymnasium en universitair geschoolde vrouwen, uit een goed nest. Zeker, het is een stap voorwaarts. Maar echt divers? Nee dat is het niet. Luyendijk beschrijft dat veel organisaties de neiging hebben om op zoek te gaan naar vrouwelijke, homoseksuele, of gekleurde ‘Jorisjes’. Maar voor ware diversiteit, bepleit Luyendijk, heb je mensen nodig die een wezenlijk andere levensloop bewandeld hebben. Dus eerder Danny uit Twente met 3 vinkjes, dan Anne-Fleur met zes vinkjes.

Een interessante gedachte, maar ook een beetje deprimerend. Want waren we nu niet net een stap in de goede richting aan het zetten met die quota? Moeten we nu ontevreden zijn met Anne-Fleur en streven naar Danny uit Twente of Fatima uit Amsterdam Noord? En is het dat uiteindelijk waard? Want levert het nu echt wat op, diversiteit?

Betere prestaties door diversiteit?

Eerst de tweede vraag. Er zijn veel theorieën die bepleiten dat diversiteit de effectiviteit van je team of organisatie vergroot. Toch benadrukt Luyendijk dat organisaties met veel diversiteit het op de korte termijn helemaal niet per se beter doen. Met diversiteit haal je strubbelingen binnen omdat mensen elkaar minder goed snappen. Het vraagt veel tijd en energie om je te verdiepen in elkaars standpunten. Op de lange termijn daarentegen haal je ook fundamenteel andere invalshoeken je organisatie binnen, stimuleer je creativiteit en ben je een betere afspiegeling van de maatschappij en je klant. Je moet bereid zijn om daarin mee te bewegen.

Bij TWST geloven we dat diversiteit leidt tot betere besluitvorming en daarmee tot betere prestaties. Niet op lange termijn, maar meteen in het hier en nu. Het benutten van de kracht van diversiteit is zeker niet eenvoudig. Sterker nog, we zijn het met Joris eens: je haalt strubbelingen in huis. Om je het voordeel van diversiteit toch toe te eigenen, heb je een gezamenlijke taal nodig. Een taal die maakt dat strubbelingen constructief bespreekbaar te maken zijn. De wetenschapper Belbin heeft hierover veel gepubliceerd en met zijn teamrolmanagement zo’n taal aangereikt. Daarmee hebben we handvatten om de samenwerking van een divers team te bespreken en te optimaliseren.

Joris mag het weten

En dan nu de moeilijkere eerste vraag: hoe haal je Danny de board in? Helaas heeft Luyendijk niet het doorslaggevende antwoord. “Ik hou me alleen bezig met problemen die geen oplossing hebben,” zegt hij er zelf over. Hij schetst wel de mindset die belangrijk is. Besef je dat je in een bubbel leeft, is de boodschap. Dat de wereld buiten jouw bubbel er daadwerkelijk anders uitziet voor iemand met maar 6, 5, 4 of minder vinkjes. Veroordeel die wereld niet, maar kijk ernaar met interesse.

Voor de ‘7 vinkjes’ is dat lastig, geeft Luyendijk aan. Zij ervaren zelden dat ze ergens niet aan de norm voldoen. Hun wereld is daarmee dé wereld. Maar voor iemand met 6 vinkjes is dat al makkelijker. Die heeft in ieder geval op 1 vinkje ervaren hoe het is om ‘anders’ te zijn. Als vrouw om vrouwonvriendelijke grappen te verduren of als Brabander om nagepraat te worden in een slechte versie van je accent. Op één vlak weet een ‘6 vinkjes’ hoe het is om anders te zijn. En dat zet de deur open naar meer acceptatie en aandacht voor anders zijn. Daarmee is Anne-Fleur in de board dus geen verkeerd plan. Met haar 6 vinkjes, brengt ze de stap naar ware diversiteit in ieder geval weer een vinkje dichterbij.