De visionair die geen aansluiting vindt

En nog twee mismatches tussen mens en organisatie
10 juli 2019

Als TWST team hebben we in juni verschillende masterclasses gevolgd bij het SIOO systeemfestival. Daar kwam een breed scala aan theorieën, werkvormen en modellen aan bod op het gebied van systemisch werken. Een van die modellen kwam van de Vlaamse Fabiaan van Vrekhem: spreker, organisatieadviseur en eigenaar van Valpeo. Zijn model geeft inzicht in zeven niveaus waarop mensen en organisaties zich ontwikkelen. Mensen werken niet altijd op hetzelfde niveau als de organisatie of het team waarin ze werken. Dat veroorzaakt gedoe. Gedemotiveerde mensen, of mensen die zelfs vertrekken, een te ambitieuze of juist geringe ambitie of een focus op brandjes blussen waar een strategische koers uitgezet zou moeten worden.

Na het bijwonen van de masterclasses vielen er een aantal kwartjes over veel voorkomende mismatches die wij vaak tegenkomen. Die wil ik graag met je delen.

De zeven niveaus in een notendop

Fabiaan van Vrekhem onderscheidt zeven niveaus in zijn model. Het ene niveau is niet beter dan het andere. Het gaat over de scope waarin jij of je organisatie werkt. Kijk eens in welk niveau jij je het meest herkent.

1.De Professional: levert output en streeft ernaar om de kwaliteit van zijn werk zo hoogwaardig mogelijk te maken. De bakker die een lekker brood bakt, of de trainer die een kwalitatief hoogstaande training levert.

2.De Service Provider: genereert een oplossing of een dienst voor anderen. Goede dienstverlening en voldoen aan de verwachtingen van de klant zijn belangrijk voor de Service Provider.

3.De Practice leader: kijkt voorbij de dienstverlening die hij of zij zelf levert en optimaliseert de omstandigheden waarin gewerkt wordt om deze dienstverlening te vergroten. Denk hier aan het optimaliseren van werkprocessen. Op organisatieniveau kun je denken aan het optimaliseren van producten of diensten door segmentatie. Daar kleine verschillen aan te brengen, wordt optimaal aangesloten bij verschillende klanttypen. Denk aan het zuivel schap in je supermarkt. Daar staan honderden producten. Eigenlijk is het allemaal melk, yoghurt of kaas zijn maar dan in een ander jasje of met een ander smaakje.

4.De Differentiator: Is niet bezig met optimalisatie maar met innovatie. Hij anticipeert op toekomstige behoeften van klanten.

Op organisatieniveau stappen bedrijven als alles fysisch gesegmenteerd is over op segmentatie op basis van emotie. Het product is niet alleen een product, maar wordt een ervaring. Wetenschappelijk is aangetoond dat veel mensen het verschil tussen huismerk cola en Coca-Cola helemaal niet proeven. Toch kiezen veel mensen voor ‘the real deal.’ Het is het image wat Coca-Cola geschapen heeft dat verkoopt.

5.De Creator: gaat nog een stap verder. Hij herdefinieert de ‘Why’ van de organisatie. De Creator verkoopt niet alleen een beleving maar een leefstijl waar anderen deel van uit willen maken. Nespresso verkoopt niet zomaar goede koffiebonen maar heeft de visie: Mensen koffie leren zetten als een echte barista.

6.De Captain of Industry: Levert een bijdrage aan de maatschappij van morgen. Hij creëert concepten die invloed hebben op de samenleving. Denk aan de impact die Uber of Air B&B maakt. Positief of negatief, het beeld dat we hebben van een overnachting in een hotel is voorgoed veranderd met de komst van Air B&B.

7.De Captain of Society: Als hoogste niveau verbindt zich aan de waardensystemen in een maatschappij en wil daar impact op hebben. Van Vrekhem noemt Fairtrade als voorbeeld van een organisatie die op dit niveau acteert.

Het ene niveau is niet beter of slechter dan het andere. Ieder niveau heeft een eigen functie te vervullen. Mensen en organisaties kunnen zich bovendien ontwikkelen naar een ander niveau maar er is een grens aan die ontwikkeling. Soms ontstaat daardoor een mismatch tussen de verwachtingen van de organisatie en het individu. Ik neem je mee in drie mismatches, die wij vaker tegenkomen en die we met behulp van het model makkelijker kunnen verklaren.

De teamleider die teammanager wordt

We zien al jaren een trend waar organisaties een of meer managementlagen wegsnijden. Teamleiders worden teammanagers en krijgen meer verantwoordelijkheden. Opeens wordt hen gevraagd op Differentiator of misschien wel Creator niveau een ambitie te formuleren voor hun team. Een deel van die teammanagers keek daar al jaren hals rijkend naar uit en deed dat eigenlijk ook al. Maar het merendeel ervaart opstartproblemen. Er worden opeens hele andere leiderschapskwaliteiten van hen gevraagd waar zij weinig ervaring mee hebben. En dat terwijl de ‘dagelijkse gang van zaken’ ook aandacht vraagt. Vaak zien we een teleurgestelde directie. “Nu krijgen ze de kans om meer verantwoordelijkheden te nemen en nu pakken ze het niet!” Het heeft echter tijd nodig om te ervaren dat de geboden ruimte ook daadwerkelijk genomen mag worden. Bovendien is scholing belangrijk om deze aanvullende leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen. Geduld hebben dus.

De visionair die geen aansluiting vindt

Een ander voorbeeld van een mismatch tussen organisatieniveau en individu is de visionair die geen aansluiting vindt. Bij een grote verzekeraar sprak ik enige tijd geleden een bestuurder met een geweldige visie. Verzekeringen zijn ingericht om mensen zekerheid te bieden. “Maar als je er goed over nadenkt, zijn ze eigenlijk bedoeld om mensen te ontzorgen,” zei hij. Als niet zekerheid maar ontzorgen je ambitie is, dan ga je op een hele andere manier werken. De persoon in kwestie had daar geweldige ideeën over. Hij kreeg het echter niet van de grond. Zijn ambitie op Creator niveau vond geen aansluiting bij zijn MT. Te vooruitstrevend was de boodschap en een half jaar later was hij vertrokken. Als ik er nu aan terug denk was zijn organisatie op Practice Leader of misschien op Differentiator niveau met hele andere dingen bezig. Dat biedt hem twee mogelijkheden. Je tempo verlagen en veel tijd besteden aan het meenemen van mensen in jouw visie. Of, je biezen pakken.

Met wie creëer je dan die ambitie?

Een laatste en belangrijkste kwartje viel met betrekking tot mijn eigen werk. Vaak stimuleren we organisaties om mensen met verschillende achtergronden mee te laten denken in het formuleren van veranderambities. Met als idee om een goede afspiegeling van de organisatie te kiezen zodat iedereen vertegenwoordigd is. Maar de resultaten zijn niet altijd volgens verwachting. Ambities die weinig ambitieus zijn en heel praktisch van aard met vaak een moeizaam proces ernaartoe.

Vanuit dit model echter heel logisch als je mensen vraagt mee te denken op een niveau waar zij zich niet bevinden. Het is dus zaak verstandig te kiezen wie je hiervoor vraagt.

 Tot slot…

Op welk niveau acteer jij? En op welk niveau wil je acteren? Is dat een match? Of niet.

Geïnteresseerd? Neem contact op met Linde@twst.nl