Het enige dat Top-Down werkt, is voorbeeldgedrag

Simon van der Veer is zelfstandig adviseur, schrijver en medeoprichter van organisatieadviesbureau TWST. Hij helpt organisaties bij veranderingen op het snijvlak van klantgerichtheid, cultuurverandering en leiderschap. In zijn blog vertelt hij over de ervaringen uit zijn adviespraktijk.

In mijn nieuwe boek heb ik het over ‘move before you’re ready’ als mindset om veranderingen aan te pakken. Deze uitspraak gebruik ik graag naar mijn opdrachtgevers om hen aan te moedigen om versneld in beweging te komen met verandering, en niet de veranderplannen in detail uit te denken. Denk aan veranderingen die de organisatie commercieel slagvaardiger en resultaatgerichter maken, of de zelfsturing bevorderen. Van ‘bovenaf’ bedenkt men mooie plannen en trajecten om ambities te realiseren. Het is al vaak beschreven en benoemd: voorbeeldgedrag van leidinggevenden is cruciaal om dergelijke trajecten tot een succes te maken. En niet alleen het gedrag van leidinggevenden, maar ook van adviseurs die vaak het gewenste gedrag moeten demonstreren zodat het voor anderen zichtbaar is wat er van hen gevraagd wordt. Echter, daar mislukken de meeste verandertrajecten, omdat ‘bovenin’ de strategische agenda prioriteit krijgt en adviseurs vooral met leidinggevenden in de weer zijn. Leidinggevenden en adviseurs gaan dan ongemerkt voorbij aan de consequentie van hun (voorbeeld)gedrag. Het vormt namelijk een ‘alibi’ voor medewerkers om te denken ‘als zij niet veranderen of tijd investeren om dit gedrag onder de knie te krijgen, waarom zouden wij dat dan wel doen?’

Krijg gedrag eerst zelf onder de knie, en doe daarna pas een beroep op de medewerkers. Doe dat niet enkel in een comfortabele en afgezonderde trainingsruimte, maar ook in de rommeligheid en tegenstrijdigheid van alledag. Ben Tiggelaar hield recent in een column een soortgelijk pleidooi. De essentie: alles wat leidinggevenden en adviseurs vragen van medewerkers, moeten ze eerst zelf voordoen. Wil je dat medewerkers resultaatgerichter gaan werken? Super. Werk het dan voor jezelf uit naar concreet toepasbaar gedrag. En laat ‘meten’ of je dit gedrag onder de knie hebt en dagelijks toepast. Pas op dat moment ben je gerechtvaardigd om het ook van de medewerkers te vragen. Doe je dit niet en geef je bijvoorbeeld aan dat je het te druk hebt voor zo’n gedragsveranderingstraject, dan roepen de medewerkers natuurlijk precies hetzelfde. Stel dat je dit wel aandurft, dan zal je zeker minder veranderplannen in gang zetten; je denkt wel drie keer na voordat je weer opportunistisch een verandertraject start. En de veranderbereidheid zal toenemen, want er worden alleen trajecten ingezet die de leiding zelf eerst heeft beproefd.

Besef hierbij dat wij geprogrammeerd zijn om onszelf te beschermen tegen verandering. En dat bij elke verandering van gedrag zelfreflectie cruciaal is. Het draait erom jezelf kwetsbaar op te stellen, klappen te kunnen incasseren, openhartig te zijn over je twijfels en ideeën, en de veranderaanpak ter discussie te stellen. Zelfreflectie is dan belangrijk voor alle betrokkenen, maar vooral voor jou als leidinggevende of adviseur, want anders geef je anderen weer een alibi om niet aan zelfreflectie te doen. Dit betekent dat je bereid moet zijn om ‘een foto te maken waar je zelf op staat’, in de woorden van Arend Ardon. Je bekijkt continu je eigen rol in het proces. Wat draag jij bij aan de huidige situatie? Welk gedrag helpt mee en welk gedrag niet? Doe je dat niet, dan verliest de veranderboodschap snel aan geloofwaardigheid. Als jij niet aan zelfreflectie doet en ander gedrag toepast, waarom zou je dat dan wel van anderen kunnen verwachten? Daarom: het enige dat daadwerkelijk top-down werkt, is voorbeeldgedrag.

Met dank aan Jesse Bussemaker voor de inspiratie voor de titel.