Wat effectieve coaches anders doen aan de top van organisaties 

Dit stuk is in andere vorm ook gepubliceerd bij de Vrije Universiteit van Amsterdam.

Twee executives. Zelfde functie, vergelijkbare ervaring, evenveel druk. En toch reageren ze totaal anders wanneer het spannend wordt.

De een krijgt feedback, voelt weerstand opkomen en sluit zich – vaak onbewust – af zodra er problemen ontstaan. Het gesprek stokt, de grip verdwijnt. De ander merkt precies datzelfde ongemak op, maar denkt: ho, wacht eens even. Hier gebeurt iets. Daar moet ik iets mee.

En, spoiler, daar zit de winst!

Volgens Erik de Haan, directeur van het gerenommeerde Ashridge Centre for Coaching en hoogleraar organisatieontwikkeling en coaching aan de Vrije Universiteit Amsterdam, zit het verschil niet in intelligentie of ervaring. Het zit in het vermogen om jezelf waar te nemen op het moment dat het ertoe doet.

De Haan traint jaarlijks vele tientallen professionals in executive coaching en werkte recent ook met Dictus en Tamira van TWST. “Er zijn verschillende manieren van coachen. De manier die bij je past, werkt vaak het best”, aldus Erik.

Stijl boven standaard 

Wat opvalt in gesprekken met topcoaches en executives, is dat er niet één ‘juiste’ manier van coachen bestaat. Sommigen floreren bij een scherp, reflectief gesprek. Anderen zijn op hun sterkst met een oplossingsgerichte aanpak die vaak snel richting en houvast biedt. 

Drie quick wins uit de praktijk

1. Kijk vaker in de spiegel. Of laat hem je voorzetten.

Zelfreflectie hoeft niet zwaar of tijdrovend te zijn. Juist korte momenten waarin je stilstaat bij je eigen reactiepatronen leveren vaak verrassend veel op.

“Je ziet in executive posities regelmatig mensen met te veel zelfvertrouwen, of juist veel te weinig”, legt Erik de Haan uit. “Dat werkt altijd door in hoe je leidinggeeft, samenwerkt en besluiten neemt.”

Wie bereid is om een vraagstuk reflectief te onderzoeken, te luisteren naar een executive coach en zichzelf een spiegel voor te houden, haalt daar vaak direct voordeel uit.

“Je ziet het regelmatig in boardrooms”, zegt De Haan. “Iemand zit net niet lekker op zijn plek. In vergaderingen is diegene terughoudend, er wordt defensief gereageerd of er mist scherpte op cruciale momenten. Door coaching leert iemand herkennen wat er op dat moment gebeurt en welke patronen steeds terugkomen. Sommige leiders gaan heel snel praten en het nog een keer uitleggen, en het lijkt wel alsof ze zichzelf nog moeten overtuigen. Andere leiders kunnen haast geen oogcontact meer maken en lopen rood aan. Als je deze momenten veilig kunt maken en iets kunt zeggen over die ‘coping’-mechanismen dan zie je vaak dat er een kwartje valt, juist ook op het spannende moment zelf. En juist dan zie je vaak iets kantelen dat ook blijft hangen. Die persoon ademt dieper of neemt meer regie, wordt helderder in besluiten en groeit soms sneller dan de rest.”

2. Het aantal gesprekken is minder belangrijk dan je denkt

Nog zo’n leuk feitje als het gaat over executive coaching. Meer is niet altijd beter. Een paar goede gesprekken op het juiste moment kunnen meer impact hebben dan een heel traject zonder scherpte.

“Veel mensen denken dat een goed traject vooral zit in het aantal gesprekken,” legt Erik uit. “Maar dat is eigenlijk niet zo. Wat wél verschil maakt, is dat je vooraf samen afspreekt hoeveel gesprekken er zijn. Dat geeft focus. Je werkt ergens naartoe, zowel als coach en als coachee. Je weet: dit is de ruimte die we hebben, dus laten we die goed benutten.”

De meeste effectiviteit vinden we vaak in de eerste gesprekken. Soms zijn drie of vier professionele gesprekken al genoeg tijd om je ambities te realiseren. Maar als je onder veel externe druk staat of het leidinggeven voelt heel eenzaam zonder reflectieve gesprekken of de mogelijkheid om te spiegelen op de werkplek, kun je ook heel lang baat hebben bij coaching.

3. Kies de vorm die bij jou past

Er is, zoals bij veel in het werkende leven, geen standaardrecept. Erik noemt onder andere in het boek ‘Coachen met Collega’s’ 5 richtingen:

• Persoonsgericht coachen
• Inzichtgericht coachen
• Probleemgericht coachen
• Oplossingsgericht coachen
• Provocatieve coaching

De vorm die voor jou als coach werkt, is vaak de vorm die bij je past.

Erik geeft er een leuk praktijkvoorbeeld bij voor de stroming ‘oplossingsgericht’:

Hij schetst hoe een gesprek zich ontwikkelde, bij iemand die graag CEO wil worden maar daar eigenlijk (nog) niet geschikt voor is. Je gaat dan geen oplossingen geven, maar laat mensen er wel in denken.

“Op een gegeven moment vraag ik zo iemand dan om zich te verplaatsen naar een toekomst waarin het probleem al is opgelost,” legt hij uit. “Ik schets dan: stel dat je de CEO bent die je wilt zijn. Hoe sta je dan op en hoe begint je dag? Hoe reageer je in vergaderingen? Hoe neem je beslissingen? Terwijl hij dat beschrijft, zie je iets verschuiven. Het beeld wordt concreet en je ziet welke stappen je zult moeten zetten.”

Creëer je eigen moment

Juist aan de top van organisaties ontstaat ruimte en richting wanneer leiders durven te reflecteren, delen en onverwachte feedback te ontvangen. Wat is jouw equivalent van ‘de CEO worden die je wilt zijn?’.